Quer você seja uma startup com 50 funcionários ou uma empresa com 2.000 funcionários, seus funcionários estão na vanguarda de sua organização. E se há algo que garante uma empresa de sucesso é investir no desenvolvimento da carreira dos funcionários.
Imagine: seus colaboradores bem-estar, comprometidos e prontos para novos desafios. Esse é o sonho, não é?
Mas como você chega lá? Como você cria um plano que funciona?
Dada a ampla variedade de ferramentas disponíveis, é fácil ser influenciado pela próxima grande novidade que promete a vocêreter mais funcionários.
No entanto, nem todas as ações são apropriadas para sua organização. É aí que entramos em cena.
Damos-lhe dez exemplos inspiradores deplanos de desenvolvimento para funcionários.
Para cada exemplo, examinamos o que eles fazem bem -e como melhorá-los.
No final nos separamosnosso modelo de plano de desenvolvimento que você pode copiar diretamente.
🏫 Básicomodelo paraplano de desenvolvimento para funcionários(De fato)
Criar um wireframe básico do seu plano de desenvolvimento é uma boa maneira de iniciar o programa. Aqui está um exemplo de modelo do site de carreirasDe fato.
Embora básico e não especializado para uma função ou mesmo para um setor, este exemplo de plano de desenvolvimento pode ajudá-lo a pensar na direção certa.
| O que faz bem | O que poderia ser melhorado? |
|---|---|
+ Não muito complicado + Contém medidas concretas | - Sem prazo para o ciclo - Ações que não estão ligadas ao objetivo |
A principal vantagem deste modelo é que ele é uma lousa em branco e dá a você a liberdade de personalizá-lo (viaMicrosoft Wordou Google Docs).
Ao mesmo tempo, tem uma desvantagem. Você precisa acompanhar de perto o progresso de cada funcionário para conhecer seus pontos fortes, fracos e aspirações para futuras carreiras.
Para ficar ainda melhor:
- Comece listandopontos fortes, necessidades e objetivos profissionais de cada funcionário. Isso lhe dá a oportunidade de passar um tempo 1:1 entrevistando seus funcionários e construindo um plano de desenvolvimento que atenda às suas expectativas.
- Então crie umlista de ação das etapasque eles precisam tomar para se desenvolver em suas funções atuais. Este é um excelente método para obter uma visão geral de como a empresa e cada departamento crescerão nos próximos meses e anos.
💰Plano de DesenvolvimentoPara funcionáriospara o crescimento da empresa (Slideteam)
Semelhante ao exemplo anterior, aqui temos outro modelo deSlideteam- aquele que pode ser usado em diferentes setores e funções.
Este é um excelente exemplo de um plano de desenvolvimento de carreira mais adequado para um contador júnior. Um dos pontos mais importantes deste plano é que ele tem umseção para custos estimados.
| O que faz bem | O que poderia ser melhorado? | |
|---|---|---|
+ Acrescenta a dimensão “custos + Adiciona notas do gerente para aumentar a transparência | - Não conecta os objetivos às ações - Um prazo geral em vez de marcos menores |
Existem duas vantagens principais deste modelo:
- Primeiro de tudo, você ganha umvisão geral de quanto orçamento precisa ser alocadopor empregado. Isso significa que seus funcionários sabem desde o início que você está disposto a investir neles - eles podem ver números frios e concretos em vez de promessas que você faz.
- No final há umseção para notas dos gerentes. Por mais que tentemos, muitas vezes não conseguimos categorizar e rotular todos os nossos funcionários. Esta seção oferece algum espaço para deixar notas adicionais para funcionários individuais.
Para ficar ainda melhor:
- Crie um processo de acompanhamento mais abrangente para garantir que o funcionário permaneça no caminho certo,ge feedbacke fornecer suporte adicional se eles ficarem presos.
💬 Plano de desenvolvimento de carreira com comentários (Lumenlearning)
Aqui está outro ótimo exemplo de um plano de desenvolvimento de funcionários daLumenlearning, completo com notas do gerente.
Este plano de desenvolvimento de funcionáriosestende-se por dois anose inclui comentários do gestor sobre a avaliação das competências dos funcionários, bem como planos específicos para o futuro.
Neste plano você pode ver comoo gerente cuida do treinamento externo na forma de cursos e exames, bem como do treinamento interno por meio de mentoring individual.
| O que faz bem | O que poderia ser melhorado? | |
|---|---|---|
+ Contém custos, notas dos gerentes | - Não conecta os objetivos às ações - As metas poderiam ser mais concretas e vinculadas aos resultados. |
Uma coisa que diferencia este modelo dos anteriores é que ele temresponsabilidade por amboso funcionário e o gerente.
Enquanto o gerente é responsável por desenhar o plano de desenvolvimento e selecionar as atividades certas, os funcionários têm a responsabilidade de criar seu próprio cronograma para concluir as tarefas atribuídas.
Esta é uma excelente maneira de apresentar o potencial de desenvolvimento de carreira para seus funcionários. Desta forma, eles podem ver as oportunidades para desenvolver o seu papel. Ao mesmo tempo, eles podem perceber que o sucesso desse plano depende muito de sua própria vontade e trabalho duro. Isso é reforçado pelo fato de que este é um plano de desenvolvimento de longo prazo, de dois anos, e não uma iniciativa de curto prazo.
Para tornar este plano de desenvolvimento de amostra ainda melhor:
- UsadoA meta INTELIGENTE. Com tarefas específicas e mensuráveis e um cronograma definido, é fácil medir seu desenvolvimento profissional.
🌱 Saiba como vocêajuda seus funcionários a definir metas para seu desenvolvimento profissional.
💡Use estesos exemplos de metas de desenvolvimentoe maneiras de alcançá-los como inspiração.
🛠 Plano de desenvolvimento baseado em competências (Devskiller)
Os exemplos que partilhámos acima de tudo centram-se no panorama geral: as soft skills e as competências técnicas, bem como a formação necessária para desenvolver a carreira de um colaborador.
No entanto, você não precisa entrar em tantos detalhes se planeja desenvolver suas habilidades por conta própria.
Aqui está um exemplo de tal plano de desenvolvimento do Devskiller:
O plano é bastante simples: os gerentes listam as habilidades de seus funcionários e as avaliam em uma escala de 0 a 10. Em seguida, há um “Status Desejado” que explica o que o gestor espera do colaborador para que ele avance na carreira e dentro da empresa.
| O que faz bem | O que poderia ser melhorado? | |
|---|---|---|
+ Com base na avaliação de competências e perfis de competência | - Não conecta os objetivos às ações - Melhor matriz de competência do que plano de desenvolvimento |
Na seção “Gap” foi definido o que o colaborador precisa para avançar na carreira. A seção "Iniciativas" descreve as ações específicas que eles devem realizar para atingir seus objetivos.
Para tornar este exemplo mais eficaz:
- Certifique-se de que seu plano de desenvolvimento com foco em habilidades não se baseie apenas na avaliação dos gerentes sobre as habilidades dos funcionários(análise de lacunas de habilidades).
- Para conseguir isso, você pode adicionarautoavaliação dos funcionáriose tambémrevisões por parespara obter resultados mais precisos e para preparar um plano de desenvolvimento eficaz baseado em competências.
👥 Plano de desenvolvimento lado a lado (Smartinsights)
Aqui está outro exemplo de um plano de desenvolvimento individual detalhado deInformações Inteligentes.
Existem três fatores que diferenciam este plano dos demais:
- Háduas seções: um para issofuncionárioe um parao chefe, que fornece um contexto organizacional para a perspectiva do funcionário.
- Existe umadaptação claraentre o objetivo de carreira individual e as necessidades e objetivos da organização.
- Existem seções especiais para relatórios de progresso e sessões de feedback.
| O que faz bem | O que poderia ser melhorado? | |
|---|---|---|
+ Adapta o objetivo de desenvolvimento individual aos objetivos organizacionais. + combina ambas as perspectivas de uma maneira boa | - Pode se sentir avassalador - Não conecta habilidades e ações |
Para ter reunido essas duas seções em um só lugar fornece uma visão geral clara delasduas perspectivas diferentes: a individual e a organizacional..
Você entende, por exemplo, se a autoavaliação do funcionário é objetiva ou não.
No geral, este é um exemplo perfeito se você estiver procurando por um modelo que torne o funcionário e seu gerente igualmente responsáveis pelo planejamento e pela execução.
🎓 Plano de Desenvolvimento Profissional (Universidade de Wisconsin)
Vamos analisar mais um exemplo de plano de desenvolvimento profissional, desta vez deUniversidade de Wisconsin.
| O que faz bem | O que poderia ser melhorado? | |
|---|---|---|
+ Combina metas e ações + Fácil de ler | - Negligencia a perspectiva gerencial. - Negligenciar orçamentos |
O interessante aqui é que é o funcionário o responsável por todo o “trabalho de desenvolvimento”.
- Eles precisam procurar um colega para acompanhar a si mesmos, em vez de obter uma sugestão específica de seu gerente.
- Eles devem procurar seus próprios recursos de aprendizagem em vez de obtê-losacesso a uma biblioteca de materiais didáticos.
Para tornar isso ainda melhor:
- Torne o planejamento de desenvolvimento uma tarefa mais colaborativa:o líder da equipe pode atuar como um treinadore facilitador, por ex. atribuindo tarefas a mentores, fornecendo acesso a materiais de treinamento, etc.
🅰️ Exemplo de plano de desenvolvimento individual da Adobe
Embora o plano de desenvolvimento individual do Adobe Masters seja simples à primeira vista, ele está alinhado com as estrelas.
| O que faz bem | O que poderia ser melhorado? | |
|---|---|---|
| + Seções que refletem sobre as principais competências e pontos fortes + Inclui seções separadas para metas de curto e longo prazo + Abrange vários tipos diferentes de métodos de aprendizagem: tarefas, experiências, coaching, aprendizagem formal. + Medidas concretas ligadas a oportunidades de desenvolvimento + Conexão clara entre oportunidades de desenvolvimento e efeitos de negócios | - Sem agendamento para acompanhamento - Sem orçamento |
A primeira parte deste plano de amostra se concentra na auto-reflexão do funcionário sobre:
- a parte mais gratificante do trabalho;
- principais habilidades ou pontos fortes;
- habilidades ou pontos fortes a serem desenvolvidos.
Ao identificar seus pontos fortes e habilidades exclusivos, os funcionários podem se concentrar nas áreas em quesobressair e desenvolver seus pontos fortes, o que pode levar a um maior envolvimento, satisfação no trabalho e produtividade.
O plano então diferencia entre metas de curto e longo prazo. Essa abordagem pode ajudar o funcionário a priorizar seus esforços de desenvolvimento e permanecer no caminho certo para atingir seus objetivos.
Gostamos muito que toda oportunidade de desenvolvimento esteja vinculada a medidas concretas. Dessa forma, o colaborador obtém um roteiro claro a seguir e entende como as atividades de desenvolvimento contribuem para o seu desenvolvimento profissional. E para ir um passo além, eles também estão claramente ligados a efeitos comerciais.
O alinhamento estratégico entre os objetivos do funcionário e da empresa significa que os esforços de desenvolvimento do funcionário também contribuem para as prioridades e metas estratégicas da organização.
📚 Exemplo de plano de aprendizado e desenvolvimento da Dublin City University
O exemplo de um plano deaprendendo edesenvolvimento da Dublin City Universityé o exemplo mais abrangente.
| O que faz bem | O que poderia ser melhorado? | |
|---|---|---|
+ Estratégia de planejamento muito abrangente: o que + como + quando + quem + seção de custos. + A seção reflete sobre as necessidades futuras de habilidades e desenvolvimento de carreira. + a seção de avaliação de progresso + Abrange vários tipos diferentes de métodos de aprendizagem: job shadowing, trabalho de projeto, coaching, aprendizagem formal (por exemplo, workshops). + Medidas concretas ligadas a oportunidades de desenvolvimento + Orçamento de desenvolvimento | - Não há espaço para comentários dos gerentes - Nenhuma conexão clara entre oportunidades de desenvolvimento e efeitos de negócios |
Este plano inclui seções detalhando o quê, como, quando, quem e componentes de custo específicos do plano, o que pode ajudar a garantir que o funcionário e seu gerente concordem com as expectativas e metas.
Também pensamos que a seção de avaliação de progresso é importante em um plano de desenvolvimento. Esta seção incentiva a auto-reflexão, fazendo perguntas como:
- O que farei de diferente como resultado dessa experiência?
- Como posso continuar a desenvolver essas habilidades?
- Como você pode integrar o que aprende fora do trabalho em seu trabalho para avançar em sua carreira?
O facto deste plano de desenvolvimento abranger vários tipos de métodos de aprendizagem também é útil, pois permite ao colaborador escolher o método de aprendizagem que mais lhe convém.
As únicas partes que sentimos falta são:
- Uma seção especial para comentários dos gerentes.
- Há uma falta de uma conexão clara entre oportunidades de desenvolvimento e efeitos de negócios. É importante desenvolver habilidades e competências dos colaboradores, mas também é importante garantir que essas atividades estejam alinhadas com as prioridades estratégicas da organização.
📈 Exemplo de plano de desenvolvimento de desempenho da Universidade de Reading
Este exemplo de um plano de desenvolvimento de desempenho deUniversidade de Readingcontém várias vantagens:
- Dá ao funcionário (e a qualquer avaliador) a oportunidade de refletir sobre seu desempenho anterior e identificar áreas de melhoria. Isso pode ajudar o funcionário a definir metas claras e desenvolver um plano para alcançá-las.
- As dicas e recomendações contidas no plano também podem ser úteis para colaboradores que estão em dúvida sobre como proceder no desenvolvimento de sua carreira. Esses recursos podem fornecer orientação sobre como definir metas, identificar oportunidades de aprendizado e criar um plano para atingir metas de carreira.
- Um espaço dedicado a conquistas e reconhecimentos pode servir como motivação e lembrete dos pontos fortes dos funcionários.
| O que faz bem | O que poderia ser melhorado? | |
|---|---|---|
+ Reflexão sobre o passado e o futuro + Seção para comentários dos dirigentes + Inclui dicas e recomendações para ajudar o funcionário a preencher todos os campos. + Inclui um espaço dedicado a conquistas e reconhecimentos. | - Não há espaço para documentar se os objetivos profissionais futuros do funcionário estão alinhados com os objetivos organizacionais. - Sem orçamento |
Para melhorar este exemplo de plano de desenvolvimento de desempenho:
- Forneça um espaço para documentar se as futuras metas profissionais do funcionário estão alinhadas com as metas ou objetivos da organização. Se o funcionário tiver ambições que não estejam alinhadas com as prioridades estratégicas da organização, pode ser mais difícil apoiar o desenvolvimento de sua carreira.
- Adicione uma seção sobre o orçamento de desenvolvimento disponível.
- Adicione uma seção de acompanhamento onde você pode gravá-losentrevista de desenvolvimentoque decorrerá durante os 12 meses abrangidos pelo plano.
🌱 Bônus: Exemplo de estratégia para desenvolvimento de pessoal do MongoDB
Esseo exemplo deuma estratégia de desenvolvimento de pessoasdo MongoDBshowsO modelo 70-20-10 para aprender:
- 10% educação formal
- 20%Aprendizagem socialpor meio do apoio dos gerentes, coaching, comparações com outros colegas.
- 70% de aprendizado no trabalho, feedback, tarefas estendidas.
Você também pode usar o modelo 70-20-10 para planejar o desenvolvimento da equipe e orientá-los paraaprendendo no fluxo de trabalho.
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