Por um tempo, mantenho uma pasta de favoritos chamada 'Papers, Please' de todos os papéis que gostaria de verificar no futuro. Para aqueles que vejo, compilei minhas observações, com a intenção de fazer outro tipo de resumo. Percebi que muitos deles estavam focados em questões de emprego, salários e produtividade, então fazia sentido colocá-los em um post e ficar atento a agrupamentos semelhantes no futuro, à medida que a seção se expande.
Se há um tema central aqui, é o papel exagerado de normas, expectativas e comparações na determinação de resultados, bem como diferenças subjacentes, e como tais considerações parecem ser negligenciadas em muitos dos artigos.
Quais intervenções estão implícitas, se houver, embora essa não seja a pergunta que pretendo fazer aqui? Altamente fora de moda.
A dinâmica agregada do mercado de trabalho dos EUA é bem aproximada por um mercado de trabalho dual complementado por um terceiro segmento predominantemente de produção doméstica. Descobrimos essa estrutura estimando um Modelo Oculto de Markov, um método de aprendizado de máquina. Os diferentes segmentos de mercado são identificados através de restrições de (des)igualdade às probabilidades de transição no mercado de trabalho. Este método produz séries temporais de estoques e fluxos para os três segmentos de 1980-2021.
Os trabalhadores do setor primário, que representam cerca de 55% da população, estão quase sempre empregados e raramente ficam desempregados.
O setor secundário, que constitui 14% da população, absorve a maior parte das flutuações de curto prazo, tanto nas frequências sazonais quanto nos ciclos econômicos. Os trabalhadores desse segmento experimentam taxas de rotatividade seis vezes maiores do que os do nível primário e são dez vezes mais propensos a ficar desempregados do que seus colegas primários.
O segmento terciário é composto por trabalhadores que raramente participam do mercado de trabalho, mas, no entanto, experimentam o desemprego quando tentam entrar na força de trabalho. Nossa análise individual mostra que as características demográficas observáveis explicam apenas uma pequena parte da variação entre indivíduos na associação ao segmento. A combinação das evidências agregadas e individuais que fornecemos aponta para o dualismo no mercado de trabalho dos EUA, sendo uma divisão de equilíbrio do trabalho, sob imperfeições do mercado de trabalho, que minimiza os custos de ajuste em resposta a flutuações previsíveis sazonais e imprevisíveis do ciclo de negócios.
Isso me parece certo. Se você puder marcar um conjunto padrão de caixas que o tornem capaz de “trabalhar normal” e estiver disposto a aceitar o que o mercado tem a oferecer, você será altamente empregável. Quando você perder um emprego, poderá encontrar outro. Seria preciso muita automação de IA ou declínio econômico para mudar isso.
Considerando que, se você não conseguir marcar o suficiente das caixas e tiver alguma incompatibilidade com os empregos oferecidos e não conseguir encontrar um nicho que conserte isso que você aceitará, você terá dificuldades. E faz sentido que haja principalmente uma linha nítida entre esses dois grupos, com um terceiro grupo que nem sempre quer funcionar e está principalmente na categoria dois quando tenta.
Observe que a grande maioria dos trabalhadores pode marcar as caixas necessárias. Isso exclui qualquer coisa muito onerosa, ou a posse de uma habilidade especialmente valiosa, como uma barreira para ingressar no primeiro grupo.
A transparência salarial é boa?De certa forma sim, de certa forma não. Aqui está o resumo.
Países ao redor do mundo estão adotando políticas de transparência salarial para combater a discriminação salarial. 71% dos países da OCDE o fizeram desde 2000.
A maioria está adotando a transparência horizontalmente, revelando o pagamento entre colegas de trabalho com antiguidade semelhante dentro de uma empresa. Embora essas políticas tenham diminuído as diferenças salariais entre colegas de trabalho, elas também levaram a comparações contraproducentes entre pares e fizeram com que os empregadores negociassem de forma mais agressiva, reduzindo os salários médios.
Outras políticas de transparência salarial, sem visar diretamente a discriminação, beneficiaram os trabalhadores ao lidar com atritos de informação mais amplos no mercado de trabalho. Políticas verticais de transparência salarial revelam aos trabalhadores diferenças salariais em diferentes níveis de senioridade. Evidências empíricas sugerem que essas políticas podem levar a crenças mais precisas e otimistas sobre o potencial de ganhos, aumentando a motivação e a produtividade dos funcionários.
As políticas de transparência salarial entre empresas revelam diferenças salariais entre os empregadores. Essas políticas incentivaram os trabalhadores a procurar empregos em empresas com salários mais altos, negociar salários mais altos e aumentar a competição salarial entre os empregadores. Discutimos as evidências sobre os efeitos da transparência salarial e questões em aberto.
Neste ponto, acredito firmemente que a transparência salarial horizontal dentro da empresa é um grande ponto negativo. Se o pagamento for conhecido, ele será forçado a refletir a hierarquia de status. As pessoas vão gastar muito mais tempo e esforço em comparações. Isso significa que o que eu pago a você ajudará a determinar o que pago a todos os outros, então sou forçado a negociar muito com todos, e o custo marginal efetivo de dar um aumento tem um grande multiplicador associado.
A transparência salarial entre as empresas leva plausivelmente a uma boa concorrência, sendo o perigo que ela também pode efetivamente levar à dinâmica da transparência dentro da empresa. Portanto, você precisa ter cuidado para não fornecer muitas informações específicas. A transparência nas expectativas futuras parece boa, novamente se comparações pessoais diretas puderem ser evitadas.
o novo resultadorelatadopelo economistaé que a transparência salarial reduziu com sucesso a disparidade salarial entre homens e mulheresfazendo com que os salários masculinos caíssem.
Outro equívoco sobre as leis de transparência salarial é que elas fortalecem o poder de barganha dos trabalhadores. Um artigo recente de Zoe Cullen, da Harvard Business School, e Bobby Pakzad-Hurson, da Brown University, analisou os efeitos de 13 leis estaduais aprovadas entre 2004 e 2016, destinadas a proteger o direito dos trabalhadores de perguntar sobre os salários de seus colegas de trabalho. Os autores descobriram que as leis estavam associadas a uma queda de 2% nos salários, um resultado que os autores atribuem à redução do poder de barganha. “Embora a ideia de transparência salarial seja dar aos trabalhadores a capacidade de renegociar discrepâncias salariais, na verdade ela transfere o poder de barganha dos trabalhadores para o empregador”, diz Pakzad-Hurson. “Portanto, os salários são mais iguais”, explica a Sra. Cullen, “mas também são mais baixos”.
O modelo na cabeça das pessoas era 'se os trabalhadores puderem comparar salários, eles saberão exigir aumentos e negociar salários mais altos'.
O modelo atual é 'se os trabalhadores podem comparar salários, a administração não pode negociar'.
Como uma extensão das duas descobertas acima: já apresentei meu modelo de por que os mercados de trabalho falharam em se ajustar à atual escassez de mão de obra e por que permitir que as pessoas comparem os salários geralmente sai pela culatra. O modelo diz que dentro de uma empresa, uma vez que assumem o cargo, as pessoas se preocupam profundamente comrelativopagar.
O salário de todos, quando visível para os outros, é uma reivindicação sobre seu status relativo.
Assim, não se pode pagar (por exemplo) aos programadores superestrelas o que eles valem.
Aumentar o salário mínimo aumenta os salários de muitos outros trabalhadores, talvez de todos.
O custo de aumentar seu salário para novas contratações provavelmente também aumentará os salários da maioria ou de todos os trabalhadores.
Assim, muitas vezes faz sentidonãopara aumentar os salários, mesmo que a nova contratação seja necessária.
Sob este modelo, quando você aprova leis de transparência salarial, você mudarelativopagar de ser baseado em valor de mercado para ser baseado em status social e o que pode ser justificado.
Um documento de trabalho do NBER via RMusa uma abordagem dinâmica de diferença em diferenças e constata que os aumentos do salário mínimo falham em reduzir a probabilidade de pobreza a longo prazo, e também que menos de 10% daqueles para quem um salário mínimo de $ 15 seria obrigatório vivem em famílias pobres. O primeiro resultado não parece nada surpreendente e não espero que ninguém se convença que ainda não o tenha feito. O segundo resultado parece potencialmente mais atraente, especialmente porque eu não o esperava. Além disso, suas implicações são bastante sombrias para o salário mínimo.
Encontrados efeitos negativos robustos do salário mínimo sobre o emprego, derrubando Dube, Lester e Reich (2010), quando se utilizam zonas de comutação para definir regiões de fronteira. O insight lógico central aqui parece sólido.
Ter tido um incidente de depressão quando pesquisado com idades entre 27 e 35 anosprevê salários por hora 10% mais baixos (condicional à ocupação) e 120-180 horas de trabalho a menos anualmente, reduzindo os salários totais em 24%. 25% a 55% da lacuna sendo atribuída à "interrupção do capital humano", o restante em grande parte à depressão sendo uma condição recorrente.
(Video) Desmistificando conceitos econômicos (Parte 1)
Quem tem uma hipótese alternativa que explique esses dados? Qualquer um? Ooh ooh, escolha-me, escolha-me. Talvez estar deprimido tenha algo a ver com sua vida ser deprimente, devido a coisas como falta de capital humano ou oportunidades de emprego, contratempos na vida e na carreira ou afastamento do trabalho. A renda aumenta a satisfação com a vida, assim como presumo que a perspectiva de renda futura.
É incrível ver que a “depressão é puramente um desequilíbrio químico não relacionado com a atitude das circunstâncias físicas de uma pessoa nesta forma descarada. Confundir correlação com causalidade aqui parece ser um erro difícil para uma pessoa razoável e reflexiva cometer.
O monitoramento eletrônico dos trabalhadores não melhora sua produtividade, mas os estressa. A parte do estresse não é novidade. Eu poderia ter visto a produtividade indo de qualquer maneira aqui, mas a hipótese nula faz mais sentido.
Nossa descoberta de retornos constantes para o esforço de busca marginal, combinado com transbordamentos limitados para outros candidatos a emprego, levanta a possibilidade de esforço de busca abaixo do ideal devido aos custos psicológicos de iniciar aplicativos.
Não consigo mais levar esse tipo de linguagem a sério. Tudo isso é uma evidência esmagadora do que já sabíamos, que os candidatos a emprego não pesquisam o suficiente, mesmo que não se "acredite na própria imprensa" aqui. Eu ficaria completamente surpreso se as pessoas estivessem engajadas em uma busca de emprego adequada.
Qual foi a intervenção deles?
Nosso principal tratamento experimental muda a forma como os candidatos a emprego se comunicam com a plataforma, reduzindo o custo psicológico de iniciar as candidaturas a empregos. Todos os usuários recebem uma mensagem de texto mensal listando novas vagas que correspondem à sua educação, experiência e preferências ocupacionais. Essas correspondências são determinadas pelas informações que os candidatos a emprego relatam na inscrição, antes da atribuição do tratamento. Os usuários do grupo de controle devem iniciar as solicitações de emprego ligando para a plataforma ou solicitando que a plataforma ligue para eles. Os usuários do grupo de tratamento também recebem um telefonema de acompanhamento após a mensagem de texto que os convida a iniciar o processo de inscrição, reduzindo o custo psicológico de iniciar ativamente um aplicativo de emprego.
Sim. Isso reduz o custo psicológico. Também aumenta a importância, coloca pressão social ativa sobre alguém, faz com que pareça o padrão e assim por diante. Não acho que seja razoável chamar isso de "redução de custos psicológicos".
Quais são os resultados?
O tratamento aumenta a proporção de correspondências candidato a emprego × vagas recebendo candidaturas de 0,2 para 1,5%. Usar o tratamento como um instrumento para aplicações mostra que aplicações induzidas por tratamento marginal têm uma probabilidade de 5,9% de render entrevistas. Isso não é substancial nem estatisticamente significativamente diferente da probabilidade de 6,3% para aplicativos inframarginais do grupo de controle, o que implica que os retornos à procura de emprego são aproximadamente constantes durante esse grande aumento no esforço de busca.
(Video) Aula 1 Modelo Clássico MacroeconomiaOs retornos também são aproximadamente constantes para entrevistas “ponderadas por valor”, ponderadas por sua conveniência em termos de salário, horas, tempo de deslocamento e benefícios não salariais. Essa descoberta não é explicada por diferenças na "qualidade" dos candidatos a emprego que enviam candidaturas marginais versus inframarginais: rejeitamos esse tipo de seleção usando proxies de qualidade observados e replicamos nossa descoberta principal usando uma randomização adicional dentro do candidato ao longo do tempo.
Não. Você não pode saber que números iguais de entrevistas implicam valor igual na inscrição, mesmo que você tenha remuneração, horas e tempo de deslocamento constantes. Existem muitas outras razões pelas quais alguém pode preferir um emprego a outro. Também não podemos igualar entrevistas com valor marginal de ser contratado, mesmo que todos os empregos sejam aleatórios ou idênticos, porque não podemos presumir correlação zero entre os aplicativos. Os candidatos a emprego assumem razoavelmente que uma rejeição significa prováveis rejeições adicionais para trabalhos semelhantes.
Economistas (e outros acadêmicos) têm uma longa história de pensamento de que, porque as coisas que eles mediram eram as mesmas, dois grupos de coisas são iguais.
Eles propõem uma teoria do custo psicológico das aplicações como variável explicativa. Este é sem dúvida um fator importante, mas eles não ganham suas reivindicações.
Ainda mais estúpido, temos isto:
É importante ressaltar que não encontramos evidências de que essa pesquisa adicional tenha repercussões negativas em outros candidatos a emprego. Tratamos 50% dos candidatos a emprego na plataforma, o que aumenta a pesquisa total o suficiente para que grandes repercussões quantitativas sejam possíveis. Em vez disso, descobrimos que as probabilidades de entrevista de candidatos a emprego individuais não são afetadas pela competição com mais aplicativos induzidos por tratamento de outros usuários.
Sério, o que? Não há problema em dizer "cada candidato a emprego está errado em não se candidatar mais". Também não há problema em dizer "o aumento de inscrições melhora a adequação do candidato a emprego, reduz o tempo de busca dos empregadores e cria valor".
Você não pode equiparar entrevistas com empregos.
Não é bom dizer que os candidatos que procuram muito mais entrevistas não prejudicam as perspectivas de emprego dos outros porque os outros ainda obtêm taxas de entrevista semelhantes. De fato, é matematicamente impossível para as pessoas que enviam mais aplicativos se beneficiarem de alguma forma real aqui, sem prejudicar aqueles que não enviam mais aplicativos. A única maneira seria assumir que o mercado de trabalho melhora tanto, e o emprego melhora tanto, que mesmo aqueles que agora estão em desvantagem relativa estão em melhor situação devido à melhoria da correspondência geral impulsionando o crescimento. O que, a curto prazo, parece bastante ridículo.
Em uma competição de correspondência, você se esforçando mais para combinar melhor e mais rápido prejudica os outros. Lide com isso.